Indemnité de vacances au Québec (2026) : 4 % ou 6 %, fériés et départ

L’indemnité de vacances est l’une des erreurs de paie les plus fréquentes dans les PME québécoises. Les règles semblent simples (4 % ou 6 %), mais les détails piègent bien des employeurs : quelle ancienneté compte, que faire avec une nouvelle embauche, peut-on ajouter 4 % sur chaque paie, que doit-on à une personne qui démissionne, et comment les jours fériés s’arriment aux vacances. Ce guide présente les normes minimales de la Loi sur les normes du travail (LNT), appliquée par la CNESST, telles qu’elles se lisent le 9 novembre 2026, avec des calculs détaillés, le traitement fiscal de la paie et un mot sur les entreprises de compétence fédérale. Une convention collective, un décret ou un contrat de travail peut accorder davantage, jamais moins.

À combien a-t-on droit comme indemnité de vacances au Québec ?

Le pourcentage dépend du service continu chez le même employeur à la fin de l’année de référence, et non de l’âge ou du poste. La LNT prévoit trois paliers :

Quelques points souvent mal compris :

• La LNT ne prévoit pas de palier à 8 %. Les quatre semaines à 8 % après 10 ans existent pour les salariés de compétence fédérale (voir plus bas), et bien des employeurs québécois les offrent par contrat, mais ce n’est pas une norme provinciale.
• Le 6 % commence à 3 ans, calculés à la fin de l’année de référence. Une personne qui atteint 3 ans de service le 15 mai 2026 reste à 4 % pour l’année de référence terminée le 30 avril 2026 et passe à 6 % pour celle qui se termine le 30 avril 2027.
• La troisième semaine entre 1 et 3 ans est sans salaire. L’article 68.1 permet à la personne salariée de demander des jours supplémentaires non payés pour porter son congé à trois semaines. L’indemnité reste à 4 %.
• Les employés à temps partiel, temporaires ou étudiants ont les mêmes droits. Le pourcentage s’applique à ce qu’ils ont gagné : le montant en dollars est simplement plus petit. L’article 77 exclut toutefois quelques groupes des règles sur les vacances, comme l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme sans but lucratif à vocation sociale ou communautaire.

Qu’est-ce que l’année de référence pour les vacances ?

L’année de référence est la période de 12 mois pendant laquelle la personne salariée accumule son droit aux vacances. Selon l’article 66 de la LNT, elle va du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours, sauf si une convention ou un décret fixe une autre date de départ. Beaucoup d’employeurs utilisent en pratique leur exercice financier ou l’année civile : assurez-vous alors que le résultat n’est jamais moins avantageux que la règle du 1er mai au 30 avril.

Le congé acquis pendant une année de référence doit être pris dans les 12 mois qui suivent (article 70). Pour l’année du 1er mai 2025 au 30 avril 2026, les vacances doivent être prises au plus tard le 30 avril 2027. Autres règles de la Loi :

• La personne salariée a le droit de connaître la date de ses vacances au moins quatre semaines à l’avance (article 72).
• Elle peut demander de fractionner son congé en deux périodes ; l’employeur ne peut refuser que s’il ferme son établissement pendant une période au moins égale au congé (article 71).
• L’employeur ne peut pas remplacer le congé par une indemnité (article 73), sauf disposition d’une convention collective ou d’un décret. Verser le 4 % et garder la personne au travail toute l’année ne respecte pas la Loi.
• Le report à l’année suivante n’est possible que si une convention collective ou un décret le permet, ou si la personne est absente pour maladie, accident ou un autre motif prévu par la Loi, ou en congé pour raisons familiales ou parentales, à la fin de la période de 12 mois (article 70). Dans ce second cas, l’employeur peut refuser le report, mais doit alors verser l’indemnité.

Comment calculer l’indemnité de vacances au Québec ?

On multiplie le salaire brut gagné pendant l’année de référence par 4 % ou 6 %. Le salaire brut comprend généralement toute la rémunération gagnée pour le travail effectué pendant l’année. Pour un élément particulier, comme une prime discrétionnaire, tout dépend de sa nature : en cas de doute, consultez les explications de la CNESST ou posez-nous la question avant de traiter la paie.

Exemple 1 : deux ans de service

Julie a été embauchée le 1er septembre 2023. Au 30 avril 2026, elle compte 2 ans et 8 mois de service. Son salaire brut du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 est de 48 000 $.

• Palier : de 1 an à moins de 3 ans, donc 2 semaines de vacances.
• Indemnité : 48 000 $ × 4 % = 1 920 $.
• Si elle le demande, elle peut prendre une troisième semaine, sans salaire.

Exemple 2 : cinq ans de service

Marc travaille pour la même entreprise depuis 2021. Son salaire brut de l’année de référence est de 62 000 $.

• Palier : 3 ans et plus, donc 3 semaines de vacances.
• Indemnité : 62 000 $ × 6 % = 3 720 $, soit environ 1 240 $ par semaine de congé.

Exemple 3 : une nouvelle embauche en cours d’année

Sara a commencé le 1er novembre 2025. Au 30 avril 2026, elle compte 6 mois complets de service et a gagné 21 000 $.

• Congé : 1 jour par mois = 6 jours ouvrables (le plafond de deux semaines ne s’applique pas ici).
• Indemnité : 21 000 $ × 4 % = 840 $.
• Pour l’année de référence suivante (1er mai 2026 au 30 avril 2027), elle aura 1 an et 6 mois de service à la fin : 2 semaines complètes à 4 %.

Exemple 4 : une absence pour maladie pendant l’année

L’article 74 protège la personne dont l’indemnité diminue à cause de certaines absences, comme une maladie, un accident ou un congé de maternité. Elle a alors droit à deux ou trois fois la moyenne hebdomadaire du salaire gagné pendant la période travaillée, si ce montant est plus avantageux.

Louis compte 4 ans de service (3 semaines). Pendant l’année de référence, il a travaillé 40 semaines, gagné 40 000 $ et été absent pour maladie pendant 12 semaines.

• Méthode du 6 % : 40 000 $ × 6 % = 2 400 $.
• Salaire hebdomadaire moyen : 40 000 $ ÷ 40 = 1 000 $. Trois fois ce montant : 3 000 $.
• Louis a droit à 3 000 $.

Cette protection vise les absences pour les motifs prévus à l’article 79.1 (maladie, accident et motifs semblables) ainsi que le congé de maternité ou de paternité, et le total ne peut dépasser ce que la personne aurait reçu sans l’absence (article 74, dernier alinéa). La CNESST publie des exemples de calcul pour une absence pour maladie de 26 semaines et pour un congé de maternité. Faites vérifier ces dossiers : ce sont les plus souvent contestés.

Peut-on payer les vacances sur chaque paie au Québec ?

C’est la question la plus recherchée sur le sujet, et la réponse est plus étroite que ce que prévoient bien des systèmes de paie. L’article 75 prévoit que la personne salariée touche son indemnité en un seul versement avant le début du congé, ou selon les modalités applicables au versement régulier de son salaire (en pratique, avec la paie qui couvre la période de vacances). La Loi permet d’ajouter l’indemnité à chaque paie dans deux cas seulement :

• une convention collective ou un décret le prévoit ;
• la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités de l’employeur le justifie. La CNESST cite le tourisme, l’agriculture et les pêches.

En dehors de ces cas, ajouter 4 % sur chaque paie d’un employé régulier à l’année pose deux problèmes. D’abord, la personne conserve son droit au congé lui-même, et l’article 73 interdit de remplacer le congé par de l’argent. Ensuite, celle qui part deux semaines n’a alors aucun revenu pendant ses vacances, exactement ce que la Loi veut éviter. Un contrat qui dit le contraire ne peut pas réduire une norme du travail.

Les travailleurs de la construction visés par le décret de la construction ont leur propre régime de vacances, géré par la Commission de la construction du Québec (CCQ). Ces règles débordent de ce guide.

Quelle indemnité de vacances doit-on verser à la fin de l’emploi ?

L’article 76 s’applique dès que le contrat prend fin avant que la personne ait pu prendre tout le congé auquel elle avait droit, qu’elle démissionne, soit mise à pied ou congédiée. Elle doit recevoir :

1. l’indemnité du congé acquis mais non pris (de l’année de référence terminée le 30 avril) ;
2. 4 % ou 6 %, selon le cas, du salaire brut gagné pendant l’année de référence en cours, du 1er mai jusqu’au dernier jour de travail.

Exemple 5 : une démission en septembre

Nadia compte 4 ans de service et démissionne le 30 septembre 2026. Elle n’a pas pris ses vacances de l’année de référence terminée le 30 avril 2026, pendant laquelle elle a gagné 55 000 $. Du 1er mai au 30 septembre 2026, elle a gagné 23 000 $.

Versez-la avec la dernière paie et indiquez-la sur le dernier bulletin. Le montant figure sur le T4 et le relevé 1 de l’année du paiement, ainsi que sur le relevé d’emploi. Notre liste de contrôle de la paie au Québec couvre les autres étapes du départ.

Comment calculer l’indemnité d’un jour férié ? La règle du 1/20

Le Québec compte huit jours fériés : sept prévus à l’article 60 de la LNT et la fête nationale (24 juin), prévue par la Loi sur la fête nationale.

Pour chaque jour férié, l’employeur verse une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires (article 62). Pour la personne rémunérée en tout ou en partie à commission, c’est 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé. La fête nationale suit les mêmes formules, et les pourboires déclarés ou attribués selon la Loi sur les impôts entrent dans le calcul.

Exemple 6 : l’indemnité de la fête du Travail pour un employé à temps partiel

Kevin a un horaire irrégulier. Pendant les quatre semaines complètes de paie précédant la semaine de la fête du Travail, il a gagné 1 600 $ de salaire régulier et 200 $ d’heures supplémentaires.

• Base : 1 600 $ (heures supplémentaires exclues).
• Indemnité : 1 600 $ ÷ 20 = 80 $, que la fête du Travail soit ou non l’une de ses journées habituelles de travail.

Autres règles sur les jours fériés :

• Aucun minimum de service. La personne y a droit dès son premier jour. La seule condition : ne pas s’être absentée sans l’autorisation de l’employeur ou sans raison valable le jour ouvrable qui précède ou qui suit le congé (article 65).
• Si elle travaille le jour férié, l’employeur paie le salaire du travail effectué et verse l’indemnité, ou accorde un congé compensatoire d’une journée, généralement dans les trois semaines qui précèdent ou suivent (article 63).
• Si le jour férié tombe pendant ses vacances ou un jour où elle ne travaille pas normalement, l’employeur verse l’indemnité ou accorde un congé compensatoire à une date convenue (article 64). C’est ainsi qu’on traite le Noël du samedi 25 décembre 2027.
• L’indemnité des jours fériés fait partie du salaire brut sur lequel on calcule l’indemnité de vacances.

L’indemnité de vacances est-elle imposable ? T4 et relevé 1

Oui. L’indemnité de vacances est un revenu d’emploi. Elle est imposée dans l’année où elle est versée, et non dans l’année où elle a été gagnée, et elle subit les mêmes retenues que le salaire.

Quelle méthode de retenue utiliser ?

La méthode dépend de la façon dont l’indemnité est versée :

• Versée pendant les vacances : l’assurance-emploi et les cotisations au régime de retraite se calculent comme pour le salaire régulier. Pour l’impôt, l’ARC indique d’utiliser la table de la période de vacances si l’indemnité est versée séparément, ou celle de la période de paie régulière si elle est incluse avec les autres gains. Revenu Québec propose des raccourcis précis : pour une indemnité de 4 %, utilisez ses tables de 27 ou 26 périodes de paie ; pour 6 %, divisez l’indemnité par 3, utilisez la table de 52 périodes et multipliez la retenue hebdomadaire par 3.
• Versée sur chaque paie, ou payée sans que la personne prenne de vacances : l’ARC indique la méthode des primes ou paiements irréguliers pour l’impôt et les cotisations au régime de retraite, et la méthode régulière pour l’assurance-emploi. Revenu Québec renvoie à la méthode applicable aux gratifications.
• Indemnité versée à une fiducie (certains secteurs en utilisent une) : elle est imposable pour l’employé dans l’année où l’employeur la verse à la fiducie.

La plupart des logiciels de paie s’en occupent automatiquement si l’indemnité est bien codée. L’erreur classique : la coder comme un remboursement non imposable, ou l’oublier dans la masse salariale qui sert à déterminer le taux du Fonds des services de santé. Nos guides des cases du T4 et des cases du relevé 1 montrent où va chaque montant.

Les salariés des entreprises de compétence fédérale

Les banques, les télécommunications, les transporteurs aériens, le camionnage interprovincial et quelques autres secteurs relèvent du Code canadien du travail, et non de la LNT, même si la personne travaille à Montréal. Les minimums fédéraux sont différents :

Selon le Code, les vacances doivent commencer au plus tard 10 mois après chaque année de service, et l’employeur doit donner au moins 2 semaines d’avis. Il y a 10 jours fériés, dont la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre), le jour du Souvenir et le lendemain de Noël, et l’indemnité de jour férié de la plupart des employés est d’au moins 1/20 du salaire, heures supplémentaires exclues, gagné pendant les 4 semaines précédant la semaine du congé. Un employeur fédéral au Québec retient quand même l’impôt du Québec, le RRQ et le RQAP, qui suivent la province d’emploi et non la loi du travail applicable.

Les erreurs fréquentes

• Calculer avec le taux horaire actuel. L’indemnité est un pourcentage de ce qui a réellement été gagné pendant l’année de référence, heures supplémentaires et jours fériés compris, et non des heures multipliées par le taux d’aujourd’hui.
• Passer à 6 % à la date d’anniversaire des 3 ans. Le palier se détermine selon le service au 30 avril (ou à votre autre date de référence).
• Ajouter 4 % sur chaque paie des employés à temps plein sans convention collective, décret ou activité saisonnière ou intermittente qui le justifie.
• Laisser les vacances se perdre ou les payer au lieu d’accorder le congé. Les vacances non prises ne disparaissent pas : elles deviennent une somme due au départ, et les payer en argent est généralement interdit.
• Oublier la portion de l’année en cours au départ. La personne qui part reçoit le congé non pris et 4 % ou 6 % du salaire gagné depuis le 1er mai.
• Ignorer la règle des absences. Après un long congé de maladie, comparez le pourcentage avec deux ou trois fois le salaire hebdomadaire moyen.
• Payer les fériés seulement au personnel à temps plein. Les employés à temps partiel y ont droit dès le premier jour selon la formule du 1/20.
• Ne pas comptabiliser le passif. Les vacances acquises et non payées sont une dette réelle en fin d’exercice : inscrivez-les aux livres pour que vos états financiers et votre clôture mensuelle soient justes.

Comment nous pouvons vous aider

Nous traitons la paie d’employeurs québécois, configurons correctement les provisions de vacances et de jours fériés dans QuickBooks en ligne et les logiciels de paie, calculons les dernières paies et produisons les T4 et relevés 1 en fin d’année. Notre service de paie commence à 75 $ par mois pour 1 à 5 employés, et nos forfaits de tenue de livres coûtent 350 $, 650 $ ou 1 100 $ par mois. Consultez nos tarifs ou écrivez-nous avec un registre de paie récent : nous vérifierons vos calculs de vacances et de jours fériés. Vous faites appel à de l’aide qui n’est peut-être pas salariée ? Lisez notre guide salarié ou travailleur autonome au Québec.

Questions fréquentes

Sources

• Légis Québec – Act respecting labour standards (N-1.1), sections 60 to 77
• Légis Québec – National Holiday Act (F-1.1)
• CNESST – Vacances annuelles
• CNESST – Statutory holidays
• Revenu Québec – Vacation pay (source deductions and employer contributions)
• CRA – Vacation pay and public holiday payments
• Government of Canada – Annual vacations and general holidays (federally regulated employers)

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